Mangfold og inkludering på 2000-tallet

– Hvordan får vi til inkludering?

– Jeg er opptatt av ansvar og makt. Det er viktig å definere hvem som har ansvar for hva, og hvem som har makt til å gjøre noe. Hvis du ikke er tydelig på det, får du en debatt hvor det høres ut som om inkludering er et spørsmål om holdninger og vilje. Men inkludering handler veldig mye om hvilke strukturer og ordninger du har, hvordan de fungerer og om de faktisk inkluderer.

– Hvem har ansvaret?

– De som sitter i ledelsen av en fagforening, en organisasjon eller en virksomhet. Det er de som må endre. De har styringsretten og definisjonsmakten, og makt til å skape forandring. Det er først og fremst deres ansvar.

- Hva med folks ansvar?

- Enkeltindividene har et ansvar for hva de gjør i de enkelte situasjonene. Ledelsen må skape gode valgmuligheter, legge forholdene til rette så alle har mulighet til å gå på kurs, for eksempel. Og så må folk velge. Hvis folk da ikke følger opp, ikke gidder gå på kurs eller bli tillitsvalgte, må de ta ansvar for det. Det tror jeg en ledelse skal være veldig tydelig på. Vi må ikke diskriminere noen eller bli sosialarbeidere.

Inkluderingen må ha et formål

– Hvorfor skal vi inkludere?

– Det må være et formål med inkluderingen, sier Jervell.

– Da jeg jobbet i Hotell & Restaurant hvor flertallet av de potensielle medlemmene var førstegenerasjons innvandrere, var det klart at dersom vi skulle bli en sterk fagforening, måtte vi få dem med. Gjorde vi ikke det, ville vi bli en minoritetsfagforening.

Formålet vårt var ikke å inkludere, formålet var å bli en sterk fagforening. Sånn er det jo, svært få har inkludering og likestilling som jobb. De fleste holder på med en eller annen virksomhet, en fagforening eller en organisasjon. Og for å styrke det vi er og få til det som er målet vårt, må vi inkludere.

Hvis du leder en skole, og elevgrunnlaget er barn av førstegenerasjons innvandrere, må du lage en god skole for dem. Du kan godt drive skolen for de barna som ikke er der, men det er ikke særlig lurt. Du må faktisk bestemme deg for å drive skolen for de som er der.

– Er det viktig å kunne mye om minoritetens kultur?

– Det viktigste er å lære mye mer om hvordan du gjør jobben du har – hvordan jobbe på en måte så du når målet ditt? Jeg er ikke så opptatt av at folk skal sette seg ned og lese om hvordan somaliere eller andre minoriteter er. De må heller finne ut hva formålet med denne skolen eller fagforeninga er. Og så må de si: hva er det vi ikke får til? Så kan de gå i dialog med Fatima og Ali eller hvem som helst og spørre: Hva er viktig for deg? Hva mener du?

Deretter må den som har ansvar finne en vei sånn at det som er viktig for dem kommer inn i organisasjonen.

Du må bli løsningsorientert, praktisk og pragmatisk løsningsorientert. Du må ha målet ditt klart for deg. Og så må du endre det som må endres for å nå målet.

– Slutt å moralisere og fokuser på det du vil oppnå?

– Ja. Organisasjonserfaringen min fra Hotell & Restaurant ligger langt tilbake i tid, men jeg tror den er relevant for mange. Den gang var sannheten sånn at ingen innvandrere ville gå på kurs, ingen innvandrere ville bli tillitsvalgte.

Da begynte vi å diskutere: Hva skal vi gjøre med kursene våre sånn at de medlemmene vi har, kan gå der? Det var en veldig pragmatisk holdning, vi hadde ikke noe valg. I mange fagforeninger kan du drive med de gamle som er innafor, men vi kunne ikke det. Vi måtte forandre oss.

Vi måtte forandre oss

– Er det sant at innvandrere ikke ville gå på kurs?

– Nei, ikke etter at vi la om måten vi organiserte kurs på. Vi hadde ikke kurs i helgene, men på dagtid. Folk fikk stipend for å gå på kurs, og de kunne gå hjem om kvelden. Det siste var veldig viktig for mange som hadde omsorgsforpliktelser, ikke minst for kvinner.

Kursene foregikk helt eller delvis på engelsk hvis det var nødvendig. Vi hadde også muntlige kurs, og det var ikke krav om å lese for å gå der. Vi jobbet mye med rollespill, med hersketeknikker. Vi tilrettela den delen av kurset som gikk på kunnskapsoppbygging, og tvang folk til å løse oppgaver hvor de måtte jobbe på tvers av alle språklige og andre barrierer. Det er jo sånn virkeligheten er.

Det andre vi gjorde, var å tilby kurs til medlemmene i stedet for til de tillitsvalgte. Vi så at hvis vi skulle bygge opp tillitsvalgte, måtte vi begynne med de medlemmene vi hadde. Det kommer ikke ferdig skolerte folk. Vi måtte tenke at i stedet for å begynne på trinn tre, måtte vi begynne på trinn en. Erfaringen vår var at når vi gjorde det på den måten, var det ikke noe problem å få folk uavhengig av nasjonalitet til å gå på kurs, og vi fikk også tillitsvalgte.

– Har du ei historie fra den tida?

– I Hotell & Restaurant har du mange ekstrahjelper. De har ikke kontrakt, de blir brukt i sesonger og så videre. Dette var en stor sak i Hotell & Restaurant. I fagbevegelsen ble det definert sånn at dette svekker organisasjonen, svekker de ansattes rettigheter og tilhørighet. Det ligger masse negativt i det. Men da må du som fagbevegelse begynne å si skal vi gjøre noe med det?

Hvis en innvandrer eller en kvinne kan komme inn og lede fagforeninga eller ha like viktige saker som deg, og du egentlig ser litt ned på innvandrere eller kvinner eller homofile, da gjør det noe med identiteten din.

Kollegaene mine og jeg fant ut at hvis vi skulle bli en sterk fagforening, måtte vi gjøre noe for disse medlemmene, ellers var det ikke noe vits for dem i å være medlem. Vi ba ekstrahjelpene komme til oss med lønnsslippene sine for et visst antall måneder. Da så vi at mange av dem i praksis var i full stilling, og vi kunne kreve at de fikk kontrakt og rett til forhandlinger.

I stedet for å finne grunner til hvorfor vi ikke kunne gjøre noe, fant vi løsninger! Målet vårt var å få en sterkere fagforening, da må fagforeninga reagere på misbruk. Du må finne veien.

Det som skjedde i Hotell & Restaurant da, var at vi fikk et rykte om at vi hjelper folk med å få fast stilling. Plutselig hadde vi et tilbud til de delene av arbeidslivet som virkelig går for lut og kaldt vann. Flere og flere oppsøkte oss. Inkludering handler om at du vet hvem du er og hva du vil, og hvis du er trygg på hva du er, så tør du å ordne ting.

Hvis vi ikke klarer å gjøre noe for å løse problemene, bygger vi murer og finner flere og flere grunner til at det er noe galt med de andre. I stedet for å jobbe med problemene deres og tilpasse organisasjonskulturen til folk organisasjonen er til for.

– Ikke alle synes vel en sånn forandring er like moro?

– Det er veldig vanlig at noen grupper har for stor definisjonsmakt og at en organisasjon utvikler en kultur for dem som er innenfor.

I fagbevegelsen er det mye av dette. Da Hotell & Restaurant arrangerte alkoholfri jubileumsfest med barneleker, kom ingen av de eldre tillitsvalgte. De var ikke interessert i å gå på en fest uten alkohol.

Noen er fornøyd med situasjonen som den er. De har ikke noe ønske om å åpne opp for andre, for selvfølelsen deres er knyttet til noe som skiller dem fra resten, en identitet mot noen andre. Hvis en innvandrer eller en kvinne kan komme inn og lede fagforeninga eller ha like viktige saker som deg, og du egentlig ser litt ned på innvandrere eller kvinner eller homofile, da gjør det noe med identiteten din.

Folk blir syke av dårlig arbeidsmiljø

– Hvordan skal en finne denne tryggheten på hvem en er?

– En organisasjon eller en arbeidsplass eller hva som helst bør ha debatter hele tida, stille spørsmål som hva er grunnlaget vårt, hvilke oppgaver har vi? Folk bør tvinges til å forholde seg til at ingen har mer eiendomsrett enn det vi har felles. Vi må skille mellom majoriteten og formålet hele tida.

En god ledelse må ha ideologidebatter. Hvis en bedriftsledelse tillater en kultur som gjør at noen har det fælt på jobben fordi de er kvinner, så er det ikke formålstjenlig som virksomhet. Da må det være systemer på plass som gjør at en snakker om det og får satt en stopper for det, og gjort klart at sånt skal vi ikke ha noe av. Folk blir syke av et dårlig arbeidsmiljø, det samme i en organisasjon.

Hvis du har som mål å bli en sterk fagforening og ikke gjør noe for de som er dine potensielle medlemmer, fordi de har feil status, kjønn, bakgrunn og så videre, må du ha en kultur innad som gjør at du kan snakke om det.

– Tror du alle kan få til dette hvis de vil?

– Det er egentlig ganske enkelt og har mange fordeler. Når vi la opp disse kursene så fleksibelt, fikk vi også kjempegode tilbakemeldinger fra «de vanlige» etnisk norske, for det var ikke sånn at de lærte mindre.

Kursene våre var veldig målretta. Vi sa ikke at folk skulle bli med i fagforeninga fordi det er hyggelig og koselig, og vi kan passe på deg. Vi gikk rett på hovedavtalen, tariffavtale, arbeidsmiljøloven. Dette må dere kunne hvis dere skal jobbe i denne bransjen, sa vi, for vi har ikke tillitsvalgte overalt. Vi gikk på harde fakta, men hørte aldri at noen klagde over at det for mye.

– Har du noen enkle råd til hvor en begynner?

– Vi tok folk på alvor, og da mener jeg alle, ikke bare de som er i minoritet. Det er ikke bare «de andre» som mistrives i en negativ kultur. Mange andre er glade når en begynner å arbeide for at det skal bli plass til alle, for veldig få liker seg i et dårlig miljø. Men du må tørre å ta tak i ting.

Ærlighet er nødvendig

– Vi må ta folk på alvor, og være modige, hva mer?

– Litt ærlighet er helt nødvendig. Hvis vi sier at denne fagforeninga eller skolen eller arbeidsplassen skal være for alle, så må lederne gå inn i hva det betyr. De må tørre å problematisere det de gjør, de må tørre å si at dette ikke fungerer bra nok.

Tør du å stille spørsmål ved vedtatte sannheter, er dette bra? Det betyr ikke at du retter opp alt, eller finner den perfekte løsningen, men du må sette deg et mål som peker framover, og ikke bakover.

– Har vi ikke noe å lære av historia?

– Alt for mange organisasjoner drømmer seg tilbake til det som var. I stedet må vi stille spørsmålet hvor skal vi være på dette feltet om en stund? Det å ikke diskriminere skal ligge i bunnen, men målet må være å styrke den virksomheten du driver.

 I Hotell & Restaurant slutta vi å snakke om det som var. Vi så framover og spurte oss selv hvor skal vi med de medlemmene vi har nå? Vi økte medlemstallet kraftig, og vi økte innflytelsen på grunnlag av de nye medlemmene. Et vanlig medlem og tillitsvalgt hos oss ble en innvandrer, og det var fordi vi sa at dette er riktig for oss hvis vi skal bli en sterk fagforening.

– Skal en forandre noe, må en vel ha noen allierte fra det gamle systemet?

– Du må få med noen av maktpersonene hvis det skal gå, og du må være tålmodig. Ting tar tid, og det blir ikke perfekt. Og det er aldri sånn ok, nå har vi gjort jobben. Organisering, ledelse og lignende, er et evighetsarbeid.

I fagforeningen bestemte vi at alle som kommer skal behandles med respekt.

Men jeg har sett noe interessant. Dersom vi gjør denne jobben, og fagforeninger har et godt tilbud og krever like mye av innvandrermedlemmene sine, er like engasjerte der de er, eller hvis mennene i en fagforening tar hensyn til kvinner, homofile, og funksjonshemmede, så skjer det noe. Folk møtes, får felles erfaringer og opplever at det er mye likhet. Det andre er at det setter i gang prosesser i alle de som er med. Jeg har endret meg mye gjennom det arbeidet jeg har gjort.

– På hvilken måte forandra du deg?

– Jeg har blitt flinkere til å tåle kaos og forskjeller. I dag ser jeg lettere det som er felles og henger meg i liten grad opp i forskjellene – så lenge de ikke hindrer fornuftige fellesskap.

– Hvordan kan vi bli om vi ikke inkluderer?

– Hvis vi ikke gjør noe for å inkludere folk, skjer det noe med oss, da også. Vi fjerner oss fra hverandre, begynner å lage fiendebilder av hverandre.

Mange innvandrere i Norge kommer inn i et arbeidsliv som er veldig outsourca og deregulert og kaotisk. Hvis de ikke får sterkere linker til det norske samfunnet, søker de i stedet sin tilhørighet til religion, kultur og tradisjoner der de kommer fra. Dette er en måte å opprettholde menneskeverdet sitt på.

 Det er jo helt logisk, du må lage deg et liv. Vi som har posisjoner i det norske samfunnet, kan legge til rette så alle har tilgang. Og dersom vi gjør det, kan vi også kreve noe, synes jeg. Jeg opplevde det i fagforeningen, at hvis du behandler folk ordentlig, kan du også diskutere de vanskelige sakene med dem.

– Kan du oppsummere noen enkle grep?

– Å jobbe på en inkluderende måte er å være bevisst på enkle metoder. I fagforeningen bestemte vi at alle som kommer skal behandles med respekt.

Det andre var at enhver samtale skulle prøve å finne ut hva saken dreier seg om.

Du skulle være tydelig på hva du kunne gjøre noe med, hva du ikke kunne gjøre noe med.

Se også

• Fagforeninger for kvinner
• Elsker tog og ble lokfører
• Fagbevegelsen og kvinnene
• Fant sin plass som elektriker

Kilder

• De fem hersketeknikker